Если подчиненные не воспринимают тебя как руководителя

Содержание
  1. Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?
  2. Поговорить с глазу на глаз
  3. Попросить помощи у вышестоящего руководства
  4. Действовать с правовой точки зрения
  5. Пойти на уступки
  6. Не Леопольд, а леопард. Врубить авторитарного лидера
  7. Проявить хитрость. Манипулировать
  8. Доказать, что вы настоящий профессионал своего дела
  9. Уволить
  10. Как правильно критиковать подчиненных
  11. Подчиненные не воспринимают вас как руководителя? Шесть советов как повысить свой авторитет
  12. См. также
  13. Как правильно сделать замечание подчиненному
  14. Психологический террор: как не стать объектом прессинга подчиненных
  15. Правила общения руководителя и подчинённых
  16. Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя
  17. Правила наказания или как правильно наказывать?
  18. Основные задачи менеджмента персонала
  19. Принципы эффективного управления
  20. Стили управления коллективом
  21. Методы управления коллективом
  22. Как подчинить себе подчиненных? Психология управления людьми
  23. Тонкая грань между прутиком и пряником
  24. «Вето» руководителя, или Чего не следует делать
  25. Манипуляция
  26. Обида, злость
  27. Страх
  28. Чувство вины
  29. Положительное влияние
  30. Похвала, лесть, поощрение
  31. Компетентность
  32. Обращайтесь по имени
  33. Умение слушать – тоже искусство

Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?

Если подчиненные не воспринимают тебя как руководителя

Что делать, если подчиненный вас не слушается? Срывает сроки, находит отговорки, а то и вовсе напрямую отказывается выполнять поставленные задания… Причины тому могут быть самые разные. Перефразируя Толстого, каждый несчастный руководитель несчастен по-своему.

Как же подчинить подчиненных и заставить их выполнять ваши распоряжения? Если перед вами стоит такая задача, то решать ее нужно максимально быстро и эффективно. Ведь от этого напрямую зависит ваша компетентность, как руководителя. 

Бывает, что подчиненный вроде и выполняет ваши поручения, но делает это неохотно, всем видом показывая, что не признает в вас лидера, а лишь соблюдает формальность. Такое поведение сотрудника также не прибавит вам авторитета в коллективе, и, следовательно, подобное проявление духа бунтарства тоже можно отнести к обозначенной группе проблем.

В этом посте мы рассмотрим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.

Поговорить с глазу на глаз

Большинство проблем в коллективе можно решить простым разговором с глазу на глаз. В разговоре вы можете без обиняков выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения данной проблемы, ну и, наконец, показать себя мудрым, человечным руководителем, которому не всё равно на проблемы своих подчиненных.

К примеру, если ваш сотрудник не берется за решение задачи, потому что раньше не занимался ничем подобным, вы можете предложить на первый раз справиться с этой задачей вместе.

Если подчиненный недоволен своими новыми обязанностями, считает, что он и так достаточно загружен, предложите вместе расставить приоритеты. 

Здесь также важно выбрать правильный тон беседы, не свернув ни в одну из сторон. Вы не воспитатель, не судья, а всего лишь руководитель, дирижер. 

Подготовьтесь к этой беседе заранее. Продумайте все варианты ухода подчиненного от поставленного вами вопроса. Подготовленность даст вам существенное преимущество в разговоре.

Попросить помощи у вышестоящего руководства

Бывают ситуации, когда коллектив весьма недружелюбно встречает нового руководителя. Неважно, пришел он со стороны или наоборот шагнул вверх по карьерной лестнице в этом же коллективе. Пожалуй, во втором случае это случается даже чаще. 

Самый простой способ избежать подобной проблемы – попросить высшее руководство правильно вас представить. 

– Это Алла Витальевна, ваш новый начальник отдела. Я ей полностью доверяю и считаю компетентной выполнять возлагаемые на нее обязанности…

Таким вступительным словом ваш непосредственный начальник как бы немного отсыпает вам своего авторитета. Чего вполне может хватить на первое время, пока вы не обзаведетесь своим…

Действовать с правовой точки зрения

Прямой отказ выполнять поручение руководства – это, на минуточку, статья трудового кодекса, по которому работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. 

Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает следующий порядок взысканий за отказ от выполнения обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 

Жестко, прямолинейно? Но во многих случаях справедливо. Будьте справедливым руководителем!

Пойти на уступки

Иногда, пойти на уступки – это проявление силы, а не слабости. Сказать: «Хорошо, пусть будет по-твоему» можно совершенно по-разному. Великий французский семиотик Ролан Барт говорил, что слова – это древние инструменты для передачи мыслей, изобретенные сотни, а то и тысячи лет назад. Для донесения до человека истинной сути вещей гораздо эффективнее невербальное общение.

Это может быть: «Хорошо, пусть будет по-твоему в этот раз, но ты сейчас использовал одно “хорошо, пусть будет по-твоему” из трех, осталось два». А может: «Я просто не хочу с тобой конфликтовать и тем самым расписываюсь в собственной некомпетентности».

Кстати, вы можете быть банально неправы. Признать свою неправоту, выслушав убедительные доводы подчиненного, – это тоже поступок сильного человека.

Не Леопольд, а леопард. Врубить авторитарного лидера

Держать коллектив в постоянном страхе вас никто не просит, но установите со своими подчиненными рамки, за которые им заходить лучше не стоит. Бешенство, ярость, расстрел – здесь все методы хороши. Шутка. Про расстрел мы пошутили. Это не очень хороший метод.

Покажите один раз, что неподчинение вам – это очень болезненно. Это обязательно сработает. Если, конечно, вы умеете вызывать внутреннего леопарда.

Проявить хитрость. Манипулировать

Придумайте, как воздействовать на вашего подчиненного при помощи других сотрудников. Коллективная ответственность – это иногда весьма эффективный способ заставить повиноваться, который до сих пор практикуется, например, в армии.

Если из-за проступка вашего подчиненного кто-то другой лишится отпуска, а кто-то премии, то они вряд ли будут ему признательны. Как мы уже писали, коллективизм – важная черта российских работников.

Доказать, что вы настоящий профессионал своего дела

Это долго, это сложно, это не каждому под силу, но, стоит признать, что это самый эффективный и самый долгоиграющий метод.

Докажите своим подчиненным, что вы талантливый руководитель и под вашим началом ваша организация, управление, отдел, будут процветать и развиваться.

Что вы глубже всех знаете вашу сферу, готовы каждому помочь советом, но в то же время прислушиваетесь к мнению окружающих и делаете это искренне. Вас обязательно зауважают и это будет по-настоящему.

Уволить

Самое, казалось бы, очевидное решение, однако не всегда самое эффективное. Применять его нужно лишь в крайних случаях, когда сотрудник совсем уж отбитый и никакие другие методы на него не действуют. 

Всё ли вы сделали, чтобы переубедить его и заставить выполнять свои поручения? Нужен ли вам этот специалист и его профессионализм для выполнения поставленных задач?  Прибавит ли это увольнение вам авторитета в коллективе? Если ваши ответы на эти вопросы – «да, нет, да» – смело увольняйте, это правильное решение!

Как же понять, кто портит атмосферу в вашем коллективе? Как выяснить, кто из работников трудится, не покладая рук, а кто просто отсиживает положенные ему часы? Все просто! Установите систему учета рабочего времени Kickidler.

Система учета рабочего времени Kickidler
https://youtu.be/vDH0kMLSnRY

Источник

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5af5a12f482677990692b69b/chto-delat-esli-podchinennye-ne-vypolniaiut-vashi-porucheniia-5b79429a337a2400a8d30ac6

Как правильно критиковать подчиненных

Если подчиненные не воспринимают тебя как руководителя

Ваши подчиненные это особый тип людей. Нет, это те же самые люди – с руками, ногами и головой, с речью, мыслями и идеями, – только ведут они себя не так. У обычных людей есть внутренняя логика поведения, пусть у них есть некоторые слабости, но они ведут себя последовательно.

Ваши же подчиненные – народ непредсказуемый, сегодня они ведут себя так, а завтра иначе. Вы пробуете их понять, но чем больше стараетесь понять, тем больше их не понимаете.

Вы пробуете читать разные книги по менеджменту, но в них одна неприятная особенность: там пишут, что можно так, можно так, можно так… А как надо вам – нигде не написано. Вы начинаете, например, играть роль лидера, но вам быстро покажут, что никто вас лидером не считает, выскочкой – да, но не лидером.

Вы начинаете презирать своих подчиненных, а они отвечают вам ответным презрением. Вы стараетесь избегать контактов с подчиненными, начинаете подстраиваться под них, играть по их правилам, а потом в один прекрасный день понимаете, что никакой вы не руководитель…

1. Деньги, деньги и еще раз деньги. Люди приходят на работу, чтобы зарабатывать деньги. Люди часто стесняются об этом говорить, они предпочитают высказывать окружающим более благородные причины:

Если хотите, чтобы вас слушались, влияйте на зарплату работников. Не допускайте уравниловки, дифференцируйте зарплату в зависимости от вклада отдельного работника в общее дело.

Если вы – менеджер среднего звена (начальник отдела), то вам, возможно, делать это будет сложнее: в организации действует плохое положение об оплате труда, бухгалтерия сопротивляется и навязывает свои правила, директор сопротивляется, против вас ведут козни и т.д. Придется все эти сложности преодолеть так или иначе. Все равно вам надо влиять на зарплату подчиненных, и сделать это лучше как можно раньше.

2. Будьте благородны. Быть благородным начальником это не значит, что вы прощаете слабости, выгораживаете подчиненных перед вышестоящим начальством, отпускаете беременных сотрудниц пораньше и т.д. Быть благородным начальником это значит быть справедливым и честным.

Кто-то, прочитав предыдущий пункт, мог подумать, что наказывать рублем надо за непослушание, подрыв вашего авторитета. Прямо так делать не надо. Если работник вас не послушался и сделал по-своему, но у него вышло плохо, вот за этот плохой результат и наказывайте.

Если он наоборот получил хороший результат, за этого его можно наградить и похвалить.

Если работник вас не послушался и ушел домой пораньше – наказывайте его по нормам действующего трудового законодательства (соблюдайте дисциплину), а не потому, что он вас не послушался.

3. Быть лидером плохо. Не надо «включать вожака». Вожак это из нашего прошлого, из тех времен, когда наши предки сообща охотились на мамонтов и воевали с соседними племенами.

Посмотрите на современных политиков – за редким исключением они вообще не производят впечатление вожаков племени. Это потому, что они руководители, а не лидеры.

Надо зарабатывать авторитет иначе, не по принципу «я лидер, и все тут».

Если вы станете играть роль лидера-вожака, к вам сразу же потянутся «лизоблюды» – те, кто словами, а иногда и ненужными действиями будут утверждать вашу власть. Они будут вас превозносить, побуждать других тоже проявлять почтительность.

В результате нормальная жизнь организации или отдела будет нарушена: «лизоблюды» будут требовать особого к себе отношения, «нормальные граждане» станут работать вполсилы, потому что будут подозревать вас в несправедливом к себе отношении. Ваши подчиненные станут слепо исполнять вашу волю.

Боясь поколебать ваш авторитет, они будут исполнять ваши ошибочные приказы. Более того – они к месту и не к месту будут ссылаться на вас, на ваши «мудрые указания», покрывая собственные ошибки.

Тем не менее вам все равно надо учиться держаться уверенно: говорить достаточно твердо и членораздельно, смотреть в глаза собеседнику, не заискивать, без стеснения отдавать распоряжения и т.д.

4. Иметь команду плохо. Вы же на работе не на мамонта охотитесь, вы не воюете, вы даже в хоккей не играете – вы работаете, выполняете совокупность полезных трудовых действий. В идеальном трудовом коллективе каждый работник на своем месте, он выполняет определенные трудовые функции, он и только он отвечает за свой фронт работы.

Подчиненные не воспринимают вас как руководителя? Шесть советов как повысить свой авторитет

Как только вы начнете из своих подчиненных формировать команду – в этой команде сразу же начнется размытие ответственности. Стоит двум вашим подчиненным объединиться при исполнении одной задачи – и тогда в случае неудачи они будут сваливать вину друг на друга, а в случае успеха будут выпячивать свой вклад.

Взаимодействие ваших подчиненных между собой это так называемые горизонтальные связи. Взаимодействие с вами – вертикальные связи. Старайтесь минимизировать горизонтальные связи и максимизировать вертикальные.

Конечно, это потребует от вас некоторых усилий, но ведь вы же на работу пришли работать.

Отлаживайте взаимодействие подчиненных между собой так, чтобы они не задействовали вас (и при этом каждый находился на своем месте).

В команде могут быть разные игроки и разные игры. И вы не сможете их все контролировать.

Другой большой минус командного стиля работы – избыточное общение. Вы предоставляете своим подчиненным возможность общаться, а они будут ею злоупотреблять. В результате они будут по полдня сидеть и разговаривать друг с другом, переливая из пустого в порожнее, но при этом делая вид, что решают важнейшую задачу.

Тем не менее взаимоподдержка и взаимовыручка в коллективе исполнителей это хорошо (до разумного предела). Было бы просто глупо запрещать работникам помогать друг другу в сложную минуту.

5. Говорить по существу, ваши слова должны помогать. Когда подчиненные вас слушаются – они в буквальном смысле вас слушают и внимают каждому вашему слову. Если же подчиненные вас не слушаются, то происходит обратное: ваши слова пролетают мимо их ушей; и вам тогда приходится или повторять по много раз одно и то же, или даже кричать.

Конечно, может быть и так что ваш подчиненный просто от природы не очень внимательный человек.

Но, скорее всего, причина его невнимательности кроется или в том, что он плохо мотивирован на работу (и ваши слова для него просто как трескотня), или в том, что вы говорите много лишнего.

Хороший руководитель не только правильно мотивирует своих работников (в первую очередь зарплатой), но и постоянно вразумляет их, помогает словами.

Если подчиненные будут считать вас мудрым человеком, они охотно будут прислушиваться к вам. Если же они считают вас глупцом, то все вами сказанное будет восприниматься в штыки.

6. Подчиненные должны бояться вас. Страх это большая сила. Но это не значит, что ваши работники должны постоянно бояться, находиться в угнетенном состоянии. Нет, наоборот, их обычное состояние пусть будет спокойным, деловым. Подчиненные должны бояться выйти за рамки, которые вы для них начертили. Даже мысль о том, что они выйдут за рамки, уже должна порождать страх.

Любите сами дисциплину, приучайте к ней и своих работников. Многие будут всякими правдами и неправдами разрушить дисциплину. Будут создавать разные прецеденты, чтобы побудить вас смягчить требования. Но будьте последовательных и строги. Не бойтесь объявлять замечания и выговоры подчиненным.

Чтобы подчиненные не видели в вас тирана, четко очертите границу дозволенного, но при этом объясните очень хорошо, что в пределах дозволенного разрешается любое творчество. Поощряйте творческий подход.

7. Проявляйте свой разум постоянно. Понимайте своих подчиненных, предсказывайте их поступки. Это вполне реально – понять другого человека.

Люди обладают своими индивидуальными особенностями, но от природы все более-менее одинаковы. Самой большой ошибкой здесь будет это делить людей на разные типы.

Если вы будете так делать, то больше будете обращать внимание на разное в людях, и так вы разучитесь понимать людей.

Люди ведут себя по-разному в разных ситуациях, в разном социальном окружении. Иногда даже слишком по-разному.

Выстраивая отношения в коллективе тем или иным образом, вы воздействуете на социальное окружение людей, вы воздействуете на их поведение.

Если вам не нравится чье-либо поведение, это не значит, что пора менять этого работника, для начала подумайте – не изменить ли вам систему отношений.

Пусть люди адаптируются, подстраиваются под вас и ваши методы руководства, пусть даже сами меняются. Нет в этом ничего такого особенного. Ведь вы – руководитель.

См. также

Советы психолога RSS     azps@azps.ru 

Как правильно сделать замечание подчиненному

Как критиковать подчиненных

О том как сделать заслуженное замечание подчиненному и при этом не вызвать чувство обиды и неприятия сложившейся ситуации, а наоборот мотивировать его к скорейшему исправлению ошибки читайте в этой статье.

Все мы периодически ошибаемся, но далеко не каждый умеет и готов признавать свои ошибки. Не редки ситуации, когда оплошности сотрудников носят серьезный характер и не сделать замечание подчиненному просто невозможно.

Как это сделать правильно, чтобы с одной стороны ошибка была исправлена и в будущем подобных промахов не допускалось, а с другой стороны так, чтобы не обидеть и не унизить подчиненного в глазах окружающих сотрудников?

1. Ни в коем случае не давайте волю агрессии, даже если совершенная подчиненным ошибка значительна и ничего кроме злости у вас не вызывает.

Психологический террор: как не стать объектом прессинга подчиненных

Помните, нельзя заставить человека согласиться с вами и признать оплошность, но можно этого добиться, если действовать очень тактично и дружелюбно. Переубежденный таким образом человек будет исправлять свою ошибку с двойным рвением и усердием.

2. Никогда и ни при каких обстоятельствах не делайте замечание подчиненному в присутствии других сотрудников или клиентов.

Сказанная при посторонних критика никогда не принесет положительных результатов, но обязательно обидит того человека в адрес которого была адресована и унизит его в глазах окружающих.

В результате, вместо качественного исправления ошибки, человек будет прокручивать в голове ситуацию, все время накапливая негативные эмоции.

3. В случае если критика неизбежна, вначале похвалите человека за былые заслуги или прочеркните его положительные черты характера и хорошие рабочие навыки. Это сделает “слаще горькую пилюлю” дальнейшего замечания.

4. Другой способ сделать критику менее болезненной — это сказать, что вы в свое время также совершали подобные ошибки и поэтому уверенны, что ваш подчиненный обладая его опытом и знаниями их легко исправит, сделает соответствующие выводы и никогда больше не повторит.

5. Если вы предполагаете, что имеете разную точку зрения на вопрос, по которому следует сделать замечание подчиненному, постарайтесь не начинать разговор со спорных моментов. Вначале обсудите вопросы по которым ваши мнения совпадают. Это настраивает собеседника на необходимую для взаимопонимания волну.

Помните, если бы вы были правы хотя бы в пятидесяти пяти случаях из ста, вы бы могли смело отправляться играть на бирже и выигрывать по миллиону долларов в день. Если вы не уверенны, что сами правы в большинстве случаев, то какое право имеете упрекать других в их ошибках (слова всемирно известного Дейла Карнеги).

Похожие по тематике статьи:

Нефинансовая мотивация сотрудников.

Текучесть персонала: как влиять на его уровень?

ТОР 10 советов как подобрать подходящий персонал.

Источник: https://printscanner.ru/kak-pravilno-kritikovat-podchinennyh/

Правила общения руководителя и подчинённых

Если подчиненные не воспринимают тебя как руководителя

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность.

Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству.

Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.

    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности.

    Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.

  2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников.

    Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе. 

  3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

    Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного.

    Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

  4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

    Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная.

    К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета.

    Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

  5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному.

    Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на “Вы”.

Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

  • подбором кадров
  • развитием сотрудников
  • мотивацией
  • стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
  • Никогда не критиковать сотрудника публично.
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

  1. Определять потребности сотрудников.
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе.
  3. Подбирать кадры.
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации.
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием “задающий ритм” — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль “коуча” — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют “командный менеджмент”. В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Источник: https://salid.ru/journal/pravila-obshcheniya-rukovoditelya-i-podchinyonnyh

Как подчинить себе подчиненных? Психология управления людьми

Если подчиненные не воспринимают тебя как руководителя

Новая должность, отдельный кабинет, собственный штат подчиненных и «нимб» руководителя над гордо поднятой головой… Все эти привилегированные полномочия вы приобрели совсем недавно, получив место в административном отделе и автоматически пополнив число «избранной вышки» своей компании.

Но не успели вы еще отойти от невесомого состояния эйфории и головной боли от вчерашнего празднества в честь повышения, как в бочку с медом буквально свалилась ложка дегтя в виде проблем с подчиненными, которые развернули целые баталии в отделе, открыто или втайне отказываясь принимать личность нового босса.

«Повстанцы» игнорируют поручения, оспаривают информацию, намекая на ее недостоверность, критикуют методы управления, всем своим видом демонстрируя нежелание подчиняться.

На первых порах не все новоиспеченные руководители решаются на карательные операции в виде штрафов, увольнений и битья стекол машин своих подчиненных темной ночью (это, конечно, преувеличение, но чем черт не шутит), и незримая война затягивается на неопределенное время.

Нежеланный босс бросается за советами к более опытным коллегам либо исследует недра сети Интернет с целью найти способ, как подчинить себе подчиненных и стать достойным руководителем. Рассмотрим, что советуют в подобных случаях психологи.

Тонкая грань между прутиком и пряником

Самое первое и, пожалуй, главное правило – каким бы ни был метод управления, он не должен наносить вред ни сотруднику, ни рабочему процессу.

Независимо от того, сколько вы проштудировали литературы по этой теме, посмотрели обучающих роликов, наслушались противоречивых советов от коллег во время обеда, стиль вашего управления не должен слепо копировать инструкции, напечатанные в книгах и озвученные опытными руководителями.

Психология управления людьми в вашей интерпретации должна нести в себе индивидуальные отпечатки натуры, естественные особенности характера, отточенные умением контролировать свои эмоции, и собственный опыт пройденного пути от низов к верхам иерархической лестницы.

Ваше отношение к подчиненным должно быть ровно таким, какого вы ожидали от своего босса, сидя в кресле обычного клерка. Попробуйте отыскать золотую середину между злобным придирчивым занудой, отказывающимся выдавить из себя даже звук похвалы, и мягким ведомым боссом, который не решается выказать свое недовольство.

«Вето» руководителя, или Чего не следует делать

Перед тем как найти желанный ответ и действенный метод, как подчинить себе подчиненных, следует ознакомиться со списком запрещенных действий, нарушение которых охарактеризует вас как крайне неприятного и невоспитанного начальника-самодура:

  • Переход на личности. Разбор личных, не имеющих отношения к делу качеств сотрудника – верный способ восстановить против себя коллектив.
  • Повышенный тон, переходящий в крик. Дикий ор не напугает сотрудников и не заставит их подчиняться, более того, таким поведением вы продемонстрируете свою слабость и неумение сдерживать эмоции, а следовательно, и управлять.
  • Регулярная самопохвала и демонстрация собственной значительности. Начальник, расхваливающий исключительно себя и не упускающий возможности похвастать своими успехами, показать, насколько значима его фигура для компании, никогда не сможет вызвать у вверенного ему коллектива уважения и поддержки, а уж тем более восхищения.
  • Нарушение деловой этики и распорядка рабочего дня по праву вхождения в число «господ». Если руководитель позволяет себе действия, относящиеся к разряду запрещенных им же (в виде нескончаемых телефонных разговоров со своей пассией, использования наушников, просиживания в интернете, скайпе не по рабочим вопросам, перекуса в отделе), подчиненные сотрудники вскоре начнут брать с него пример, быстро превратив официальные запреты в формальные.
  • Вялая работоспособность, незаинтересованность в результате, отсутствие ярких идей и инициативы. Каков начальник, таковы и сотрудники. Лидер, не ратующий за родное предприятие, в любом случае заразит своим безразличием людей, идущих за ним.

Несмотря на многогранность, практическая психология управления людьми делится на две категории:

  1. Путь к успеху, сидя верхом на шее подчиненных, или Приемы бесчувственного лидера.
  2. Путь к успеху в качестве победителя на руках подчиненных, или Сила вдохновения.

Лидер выбирает соответствующую тактику – в зависимости от личных качеств, собственного опыта и отношения к людям в целом.

Первая категория подразумевает скрытое управление человеком: манипуляцию, страх, оскорбление, чувство вины, обиду. Рассмотрим эти методы более детально.

Манипуляция

Манипуляция в качестве скрытого управления подразумевает под собой ловкое, хитрое, направленное на достижение собственных целей воздействие на человека.

В редких случаях конечные цели бывают благими, но манипулирование, по своей природе, есть не что иное, как акт влияния на людей, незаметное принуждение к принятию ими невыгодных решений.

Основное его отличие от добровольного подчинения состоит в том, что человеку просто не оставляют выбора избрать иной путь, кроме навязываемого.

В нашем случае рассматриваемое понятие, в зависимости от характера руководителя, может применяться для достижения собственных корыстных целей либо во благо компании. Управление подчиненными по принципу манипулирования включает умело вызванную обиду, злость, страх, чувство вины.

Обида, злость

Брошенная вскользь или напрямую руководителем нелестная фраза относительно деловых качеств сотрудника на фоне развернутой похвалы другого подчиненного в 9 случаях из 10 достигает цели, а все благодаря присущему людям чувству соперничества.

Стимулирующее заявление выглядит примерно так: «Петров блестяще справился с поставленной задачей, но вы ведь так не сможете?» или «Вы Петрову в подметки не годитесь!», либо «Вы не способны ни на что, а вот Петров!» Захлестнувший сотрудника коктейль взрывоопасных чувств – злость, обида, желание продемонстрировать свои способности и доказать, что он тоже многое может и умеет, – подталкивает манипулируемого к выполнению самых разных задач. Не задумываясь о характере своих действий, подчиненный, сам того не ведая, способствует воплощению идей начальника.

Страх

Невозможно с точностью определить природу страха перед начальством: он может быть вызван авторитетом лидера-деспота, слабой волей подчиненного либо запугиваниями в форме: «За непослушание и невыполнение поставленных задач – увольнение!» Пара запугиваний, закончившихся расчетом строптивых работников для подтверждения слов, окажут нужное действие: сотрудники, дорожащие местом, пойдут на поводу у начальника. Только в этом случае отношения руководителя и подчиненного будут основаны не на уважении, самоотдаче во имя предприятия, а на банальном страхе потерять работу.

Чувство вины

Скрытое управление, построенное на чувстве вины, включает методы, при которых начальник объявляет о лишении всех сотрудников отдела премиальных или отпуска ввиду некачественной работы одного из них; либо без премии (отпуска) остается один работник из-за недостаточного рвения остальных. Прием давления, основанный на чувстве вины, направлен вызвать мотивацию работать лучше, дабы не подвести других.

Психология управления людьми, основанная на умелой провокации, способна дать задуманные результаты, но применима в тех случаях, когда скрытое воздействие необходимо для благих целей, а не для собственной корысти, с использованием чужих сил и ресурсов.

Вторая категория управления подразумевает более лояльные методы завоевания авторитета, взаимную выгоду для обеих сторон и активную пропаганду демократичной политики воздействия.

Положительное влияние

Чтобы стать хорошим лидером, необходимо осознать, что ваше поведение, поступки и взаимоотношения с подчиненными напрямую влияют на микроклимат отдела, отношение сотрудников к работе и результативность выполняемых задач.

Руководитель должен уметь брать на себя ответственность, вдохновлять свой коллектив, заражать их своим энтузиазмом, подавать пример и быть для них идеалом. Прекрасный лидер – не тот, кто вызывает у подчиненных животный страх, подавляет и провоцирует на конфликты.

Истинный вождь – тот, кто, зная психологию каждого сотрудника, его стремления, ценности и желания, направляет поток энергии в нужное русло.

Для него нет сословий «начальник и подчиненный», он отдается работе настолько, что не может не вызвать восхищения, его любят, ценят, уважают все и с готовностью следуют за ним.

Похвала, лесть, поощрение

Не секрет, что любой человек нуждается в регулярной похвале, поощрении и одобрении своих действий. Руководитель – именно тот, кто может дать желаемое своим подчиненным.

Заслуженная похвала, система премирования лучших сотрудников, признание их достижений – действенный инструмент для завоевания доверия, уважения коллектива и вдохновения его на еще более блестящие результаты.

Эффективным методом управления является также авансированная похвала, когда босс заранее выражает подчиненному признательность, например: «Я решил доверить это задание вам, так как только вы сумеете с ним справиться».

Ободренный и благодарный сотрудник (а то как же: «Шеф считает меня лучшим, и я просто не могу подвести его!») выполняет поручение с удвоенным рвением и старанием. В этом случае начальник, четко представляющий, как подчинить себе подчиненных, одним выстрелом кладет на лопатки двух зайцев: добивается отличного выполнения поставленной задачи и увеличивает число преданных ему людей.

Важно уметь направлять множество людей с различными целями, разной степенью работоспособности и умений на единый путь. Для этого к каждому члену команды необходимо найти индивидуальный подход, узнать его стремления и мотивы и, исходя из этого, разработать мотивацию.

Ведь когда понятны мотивы, легче двигаться вперед, превратив разрозненную толпу в сильную, нацеленную на конечный результат дружную команду.

Руководитель должен не только уметь вдохновлять, но и поддерживать боевое настроение, идти против ветра, раздувая веру в непременный успех, когда невольно опускаются руки… Кроме того, одним из отличных качеств босса в его арсенале является способность эффективно и оперативно разрешать ссоры между сотрудниками без ущерба для обеих сторон. А конфликт «руководитель-подчиненный» у профессионального лидера бывает лишь единожды – в самом начале управленческой карьеры, и то не всегда.

Компетентность

Подчиненные часто обращают внимание на то, насколько компетентен их начальник во вверенной ему сфере, обладает ли он нужными знаниями и навыками. Вы должны быть готовы к тщательной оценке, пристальному интересу и подробному разбору своих способностей со стороны ваших подопечных.

Поэтому вам просто необходимо знать о своей деятельности практически все, постоянно совершенствоваться и пополнять багаж знаний.

В глазах коллектива руководитель – воплощение совершенства, гениальности и яркого, нестандартного ума, иначе как ему удалось добиться этой должности? Вы ведь не хотите разочаровать своих сотрудников, а уж тем более чувствовать себя недостойным лидером, регулярно обращаясь за помощью к ним в незнакомых вам вопросах? Изучайте, анализируйте и постоянно учитесь, чтобы стать асом в своей области, не взваливая собственных обязанностей на сотрудников, иначе в чем смысл понятий «руководитель» и «подчиненный»?

Обращайтесь по имени

Пользуйтесь советом известного психолога Д. Карнеги, который утверждал, что имя – это самый сладостный звук для нас.

Обращение по имени повышает значимость человека в собственных глазах и вызывает доверие к собеседнику.

Называйте своих подчиненных не по фамилии, прозвищам, а строго по имени, и ни в коем случае не путайте и не коверкайте его. Этот простейший прием гарантирует вам расположение и уважение окружающих.

Умение слушать – тоже искусство

Научитесь внимательно слушать собеседника, сохраняя на лице выражение вежливого интереса, без тени нетерпения или, что еще хуже, безразличия.

В том случае, если вы не согласны с его словами, не спешите перебивать разговор своими аргументами. Выслушайте сотрудника до конца, отметьте ценность его мнения и только потом высказывайте свое видение данного вопроса.

Умение слушать и считаться с мнением подчиненных лишь поднимет ваш авторитет и завоюет уважение коллектива.

Применив в своей модели управления описанные выше методы и советы, вы поймете, как подчинить себе подчиненных, а возможно, и станете одним из лучших лидеров нашего времени.

Источник: https://FB.ru/article/144098/kak-podchinit-sebe-podchinennyih-psihologiya-upravleniya-lyudmi

Ваше здоровье
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: